Après la publication par le syndicat CFDT d’un guide de bonnes pratiques sur le fait religieux en entreprise, c’est au tour du Ministère du travail de présenter ce mois d’octobre, un guide pratique pour aider les employeurs confrontés à des questions relevant de la pratique religieuse de leurs salariés.

Entre tabou, liberté de conscience, revendication religieuse et discrimination, le sujet se situe au carrefour de nombreux enjeux.

 

Toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion

Il est important de rappeler avant tout que la liberté de religion, ou la liberté de croyance fait partie des droits fondamentaux rappelés dans la déclaration universelle des droits de l’homme. Elle est liée à la liberté d’expression et d’opinion, ou encore à la liberté de conscience.

Dans certains cas exceptionnels, la liberté de manifester ses convictions religieuses peut faire l’objet de certaines limitations dans la sphère professionnelle, lorsqu’elles nuisent à la liberté des autres ou encore au bon fonctionnement de l’entreprise.

C’est alors à l’employeur de trouver un équilibre permettant à ses salariés de répondre à des exigences professionnelles, tout en exerçant leur liberté de croyance.

 

Entre liberté de croyance et principe de laïcité

Pour les entreprises publiques ou les entreprises privées gérant un service public, la règle est toute autre : la neutralité religieuse est de mise. En effet, la conception française de la laïcité impose l’impartialité et la neutralité de l’État à l’égard des confessions religieuses. C’est pourquoi les fonctionnaires ou les salariés d’organismes en charge d’un service public doivent ne porter aucun signe religieux ostentatoires, comme l’a d’ailleurs rappelé la Cour de cassation, dans l’affaire de la crèche Baby loup qui avait licencié la directrice adjointe parce qu’elle portait un voile islamique.

 

Un nouveau pas vers l’entreprise inclusive ?

Alors que le modèle inclusif[1] avait le vent en poupe ces dernières années, avec notamment la loi de 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, force est de constater que le modèle d’assimilation refait surface dans les débats politiques français lorsqu’il s’agit de diversité religieuse.

D’un point de vue stratégique, le choix de faciliter la pratique religieuse des salariés représente un atout concurrentiel de taille pour une entreprise qui sera perçu comme moderne, ouverte, dynamique et inclusive.

De plus en plus d’entreprises installent des commodités au sein de leurs locaux pour faciliter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle de leurs collaborateurs. Ainsi, trouve-t-on dans certaines entreprises crèches, salles de sport, conciergerie…

Dans cette même optique, nous nous interrogeons sur la possibilité pour les entreprises en France d’aménager des espaces de prières permettant ainsi de contribuer à l’épanouissement de leurs salariés sur cette question hautement délicate.

 

[1] Schéma Assimilation VS inclusion, Joe Gerstandt